Pengertian dan Tujuan Serta Manfaat Penilaian Kinerja

Wawasan Pendidikan; hal yang paling lumrah dan wajib dilakukan dari seorang pendidik adalah mampu menilai peserta didiknya. penilaian tersebut meliputi aspek kognitif, psikotorik maupun afektifnya. namun, ternyata pekerja secara umum dan pendidik secara khusus juga perlu untuk dinilai. meskipun pola penilaiannya tidak sama dengan penilaian terhadap peserta didik. untuk seorang pekerja/pendidik yang dinilai adalah kinerjanya. pertanyaan yang muncul adalah apa itu penilaian kinerja? apa tujuan dan manfaatnya? nah, kali ini sobat pendidikan akan membahas secara tuntas tentang pengertian, tujuan serta manfaat penilaian kinerja. semoga bermanfaat.

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Secara definitive Bernadine dan Russel dalam Sulistiyani dan Rosidah juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara dalam Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara berkualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sulistiyani dan Rosidah menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Andrew F. Sikula dalam Hasibuan penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.  Dale Yoder dalam Hasibuan mendefinisikan penilaian kinerja sebagai prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Sedangkan menurut Siswanto penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. 

Berdasarkan pengertian tentang kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau suatu taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievakuasi oleh orang-orang tertentu terutama atasan pegawai yang bersangkutan.

B. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Husaini Ustman, tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja.
2. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif (masukan) dalam pembinaan capeg dan PNS dalam membuat kebijakan seperti promosi, demosi, transfer (mutasi), hukuman, pemecatan, bonus, job design seperti job enlargement, job enrichment, and job rotation. 
3. Memberi masukan untuk mengatasi masalah yang ada, misalnya kurang trampil atau kurang ketrampilan baru (untuk menentukan jenis pelatihan dan pengembangan karir calon pegawai atau pegawai). 
4. Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang digunakan 
5. Mendiagnosa masalah-masalah organisasi 
6. Umpan balik bagi calon pegawai, pegawai, serta pemimpin.

Promosi ialah kenaikan jabatan yang lebih tinggi diikuti tanggung jawab dan gaji tinggi pula. Demosi ialah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. Rotasi adalah perpindahan seorang pegawai secara sistematis dari satu posisi ke posisi lainnya di dalam organisasi. Tujuannya untuk mengurangi kejenuhan dan menambah pengalaman baru.

C. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana hasil rill pegawai dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Adapun manfaat penilaian menurut Sulistiyani dan Rosidah adalah:

1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai
2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja
3. Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil 
4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.

Referensi

• Rosidah dan Sulistiyani. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan, Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Grafindo Persaada 
• Hasibuan. H. Malayu. S.p.(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
• Siswanto Sastrohadiwiryo. B.(2003).  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara
• Husaini Ustman. (2008).  Manajemen, Teori, Praktik Dan Reset Pendidikan. Jakarta: Rosdakarya.
• Abdurrahmat Fatoni. (1991). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Ghalia Indonesia

Share this post